激励过度的道德风险

　　

　　薪酬的风险性事实上反映了激励性，亦称激励维度。它考量的是变动薪酬在总薪酬中所占比例，即薪酬在多大程度上处于风险之中。该比例愈大，则薪酬中固定薪酬在总薪酬中的比例愈小，薪酬将更多地取决于业绩表现。

　　

　　要实现激励目标，就必须有适当比例的变动薪酬，而不论业绩好坏，高管薪酬都是旱涝保收，显然与激励目标格格不入。至于变动薪酬到底占多大比例，因行业和企业经营特征而异，因企业发展阶段而异，甚至因企业高管个人偏好而异。

　　

　　值得注意的是，这并不是风险性或者激励性愈大愈好。恰恰相反，风险性过大，激励过度会诱发高管“道德风险”，华尔街引爆的全球性金融危机充分说明这个问题。正是在离谱高薪的利益诱惑和驱动下，金融机构挖空心思设计出不断翻新的结构化金融衍生产品。

　　

　　华尔街在泡沫严重期间，每天都有金融新产品，一些新产品连设计者自身都不能自圆其说。然而，这些产品却令人不可思议地销售火爆，背后则是大量金钱落入了金融机构高管的腰包。这样，一边莫名其妙、风险巨大的金融产品层出不穷，火爆热销，金融机构高管薪酬越来越高，另一边金融泡沫被吹大，投资者特别是中小投资者不断被套牢，最终泡沫破裂发生危机，投资者损失严重，欲哭无泪，大量企业倒闭破产，殃及普通民众，各国不得不付出巨大代价来埋单。在金融危机中轰然倒下的雷曼公司，CEO里查?福尔德从1993年至2007年，共计获得4.66亿美元的收入，其中的股权收益部分占了整个收入的78%。

　　

　　显然，正是这种过度的激励和冒险文化，驱使他从2004年开始率领雷曼大举进军按揭市场，买下多家按揭公司及银行，并将按揭包装形成债券出售，曾经赚得盆满钵满，获得丰厚的薪酬。然而，楼市由盛转衰，次贷危机爆发，雷曼手上大量债务抵押证券无法脱手，最终落得倒闭收场。可见，企业高管薪酬的风险应当适可而止，不能没有风险性，但也不能过度激励，过度鼓励冒险。

　　

　　实现薪酬水平合理化

　　

　　薪酬其实就是人力资本的价格，企业高管薪酬必须具有竞争力。这是因为，好的企业高管是具有特殊禀赋的人才，属于稀缺资源。物以稀为贵，这是市场规律。面对激烈的市场竞争，好的高管在一定程度上决定着企业的成败，为了吸引这种稀缺资源，为了激励制定和实施促进企业价值最大化的经营计划，高管薪酬价格不菲也是自然的，世界各国是这样。

　　

　　20世纪70年代美国S&P500公司的CEO平均薪酬就有85万美元，2007年为1054万美元，次贷危机发生之后的 2008 年，CEO薪酬均值仍高达970万美元。